Rapport travail et Cohésion sociale Cahier économiques n° 101 68 Tableau 73: Age moyen à la sortie de la vie professionnelle selon la dernière profession exercée Dernière profession exercée Age moyen Directeurs, cadres supérieurs 59.9 Professions intermédiaires, techniciens 58.8 Employés administratifs 58.2 Travailleurs manuels 56.8 Source : STATEC, EFT 2005 Ce qui précède est confirmé par l’âge moyen à la sortie de la vie professionnelle, celui des travailleurs manuels étant le plus bas. Cet âge moyen peut également être calculé par secteur de la dernière activité. Ce serait dans l’Education qu’il serait le plus élevé. Tableau 74: Âge moyen à la sortie de la vie professionnelle selon le dernier secteur d’activité (Hommes) Secteur d'activité Age moyen Agriculture 59.5 Industries manufacturières 57.6 Construction 56.7 Commerce, réparations 56.9 Hôtels, Restaurants 57.4 Transports, communications 58.3 Intermédiation financière 58.0 Immobilier, services aux entreprises 57.3 Administration centrale 58.6 Éducation 60.8 Santé, action sociale 58.2 Services collectifs,sociaux et personnels 57.5 Personnel domestique 56.8 Organismes extra-territoriaux 59.4 Source : STATEC, EFT 2005 1.7.5.2 Raison de la fin de l’emploi Un peu plus de la moitié des personnes prises en considération ont quitté la vie professionnelle par la voie de le retraite normale. Après viennent la préretraite (environ un quart) et la pension-invalidité (12%). A noter que quelque 4% d’entre eux ont indiqué comme raison un licenciement. On remarquera que la préretraite concerne également les directeurs et cadres supérieurs, la part relative correspondante n’étant que légèrement inférieure à celle observée pour les employés administratifs et les travailleurs manuels. Ce seraient les professions intermédiaires et les techniciens qui en bénéficieraient le moins. Reste que les deux tiers des anciens directeurs et cadres supérieurs ont pris une retraite normale alors que cela n’a été le cas que pour 40% des travailleurs manuels. Ces derniers sont, en revanche, partis beaucoup plus souvent pour cause de maladie ou d’incapacité, de nettes différences apparaissant à cet égard avec les deux catégories situées en haut de l’échelle sociale. L’explication de ces écarts serait à chercher du côté des conditions de travail. Au-delà de la simple description à l’aide de tableaux croisés, l’analyse des raisons de la sortie de la vie professionnelle peut encore se faire au moyen d’une régression logistique multinomiale. Trois causes de sortie sont considérées: l’invalidité, la préretraite ainsi que la retraite normale, cette dernière servant de catégorie de référence dans la régression. Comme variables explicatives sont retenues: l’âge à la sortie, le sexe et la dernière profession exercée. Pour le sexe, la catégorie de référence sont les hommes. Pour la dernière profession, les travailleurs manuels, les trois autres catégories étant les directeurs et cadres supérieurs, les professions intermédiaires et les employés administratifs. Ont été sélectionnées les années de sortie allant de 2000 à 2005 et en ce qui concerne les âges de sortie, on s’est limité au groupe 50-65 ans. Tableau 75: Sorties de la vie professionnelle par dernière profession exercée et selon la raison de la fin de l’emploi (répartition en%) Licenciement Fin CDD Responsabilités personnelle ou familiale Maladie. Incapacité Préretraite Retraite normale Autre Total Directeurs, cadres supérieurs 3.5 0.0 2.0 2.2 22.8 67.1 2.4 100.0 Professions intermédiaires, technicien 1.4 0.0 6.2 5.8 17.8 65.5 3.3 100.0 Employés administratifs 3.3 1.5 4.1 11.8 28.0 50.7 0.5 100.0 Travailleurs manuels 5.5 0.6 7.1 19.0 25.6 40.8 1.4 100.0 Total 4.1 0.6 5.2 12.0 24.5 51.9 1.7 100.0 Source : STATEC, EFT 2005 Dernière profession exercée Raison de la fin de l'emploi
Rapport travail et Cohésion sociale Cahier économiques n° 101 69 Tableau 76: Régression logistique multinomiale donnant la probabilité de quitter la vie professionnelle pour une cause déterminée Raison de la sortie et variables explicatives Coefficient de régression Rapport des chances Invalidité, maladie Age à la sortie -0.718** 0.488 Sexe Féminin 1.550** 4.714 Dernière profession exercée Dirigeants d'entreprise, cadres supérieurs -1.341** 0.261 Professions intermédiaires, techniciens -0.949** 0.387 Employés administratifs -0.378** 0.685 Constante 39.691** Préretraite Age à la sortie -0.439** 0.645 Sexe 0.189** 1.208 Féminin Dernière profession exercée Dirigeants d'entreprise, cadres supérieurs 0.274** 1.315 Professions intermédiaires, techniciens -0.436** 0.646 Employés administratifs 0.238** 1.268 Constante 24.860** Nagelkerke R Square 0.446 Catégorie de référence Raison de la sortie : Retraite normale Sexe : Masculin Profession de la personne de référence du ménage : Travailleur manuel Coefficients de régression ** coefficients significatifs à p < 0.001
- coefficients significatifs à p < 0.05 Source : STATEC, EFT 2005 Il n’est pas surprenant que, comparés à la retraite normale, les rapports des probabilités des deux possibilités de sortie prises en compte diminuent avec l’âge de cessation d’activité, ceci étant particulièrement vrai pour l’invalidité. En ce qui concerne l’invalidité ou la maladie, les chances des hommes seraient 4.7 fois plus élevées que pour les femmes, ce facteur multiplicatif ne s’élevant qu’à 1.2 dans le cas de la préretraite. La régression confirme que les chances de cesser d’exercer une profession pour cause d’invalidité diminuent au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie sociale. Pour la préretraite, les choses seraient un peu différentes. En tenant compte de l’ensemble des variables de contrôle retenues, les chances d’utiliser ce moyen de sortie seraient plus élevées pour les directeurs et cadres supérieurs que pour les travailleurs manuels. L’explication pourrait être double: D’un côté, les travailleurs manuels quittent beaucoup plus souvent la vie professionnelle pour invalidité et, d’un autre côté, les départs précoces de salariés bien rémunérés seraient tout à l’avantage des entreprises (surtout dans le secteur bancaire).
Rapport travail et Cohésion sociale Cahier économiques n° 101 70 2. Salaires et fonction de gains Dans la présente partie nous proposons de comparer les salaires médian et moyen horaires par secteur d’activité issus des fichiers administratifs de l’IGSS pour détecter d’éventuelles inégalités et d’estimer une fonction de gains à partir des données de l’enquête sur les forces de travail 2005. Une analyse plus détaillée du salaire social minimum fera l’objet d’une prochaine publication du STATEC. 2.1 Salaire médian et moyen par secteur d’activité en 2005 Rappelons que le salaire médian correspond au salaire qui sépare la population classée par ordre croissant du salaire en deux parties égales, une moitié gagnant plus que le salaire médian et l’autre moins et que le salaire médian est souvent inférieur au salaire moyen parce qu’il est moins influencé par les valeurs extrêmes que ce dernier. Plus l’écart entre le salaire moyen et le salaire médian est important, plus la dispersion des salaires est importante. Le tableau 77 ci-dessous fait ainsi apparaître une inégalité de la répartition des salaires 1 relativement importante dans la plupart des secteurs à l’exception de la construction et de l’HORECA. L’écart est le plus important dans les secteur « immobilier, location et services aux entreprises » (ce qui n’est pas très parlant dans la mesure où il regroupe des activités très différentes) et dans l’intermédiation financière. A noter que dans l’intermédiation financière, l’écart absolu entre le salaire horaire moyen et médian se réduit de près de 2 EUR hors primes et gratifications. Tableau 77: Salaire horaire moyen et médian par secteur en 2005 Secteur d'activité Salaire moyen horaire Salaire médian horaire Industrie 19.22 15.01 Construction 14.75 13.74 Commerce 15.70 13.02 HORECA 11.91 11.53 Transports, Communications 19.74 15.78 Intermédiation financière 32.35 25.05 Immobilier, location et services entreprises 24.17 16.81 Source : STATEC, IGSS 2.2 Fonction de gains Depuis 2001 2, l’Enquête sur les Forces de Travail 3 luxembourgeoise comporte une question sur la rémunération mensuelle nette des salariés. Si en elles– mêmes, les informations recueillies à ce sujet sont plutôt sommaires, leur mise en relation avec les nombreuses caractéristiques recueillies sur les salariés permettent des analyses fort instructives. Parmi ces caractéristiques, il faut citer l’âge, le sexe, la nationalité, le niveau d’instruction atteint, le secteur d’activité ou la profession. Selon les notes explicatives fournies par EUROSTAT, la rémunération à relever concerne uniquement l’emploi principal. Les enquêtés doivent indiquer la paie touché pour le mois qui précède la semaine de référence. Par paie mensuelle (‘take-home pay’) on entend la rémunération brute dont sont déduites toutes les retenues (impôts, cotisations sociales), les montants de ces retenues pouvant être provisoires avant un décompte final. Cela veut dire qu’au cas où les deux partenaires sont salariés, l’un des deux est imposé à un taux forfaitaire de sorte que paie reçue (et saisie dans l’enquête) ne correspond pas à la rémunération nette réelle. Les heures supplémentaires ou les pourboires ne sont inclus que s’ils revêtent un caractère régulier. Il n’est pas tenu compte de versements exceptionnels (p.ex. primes de fin d’année) ou de revenus qui seraient en fait des revenus de capitaux.
1 Les salaires s’entendent ici: salaires brut (cotisations salariales inclues) + primes et gratifications. 2 Les premières années, la qualité des informations collectés était franchement mauvaise et ce n’est qu’à partir de 2005 qu’une amélioration a été enregistrée. 3Pour une description de cette enquête communautaire, voir point 1.1.1 Méthodologie, définitions et constats du présent rapport.
Rapport travail et Cohésion sociale Cahier économiques n° 101 71 Malheureusement, un grand nombre des personnes interrogées refusent de répondre à la question sur la rémunération. En 2005, le taux de non réponse s’est élevé à 52%. Une analyse montre que la non réponse est nettement plus élevée chez les personnes qui n’ont pas été interrogées directement mais par l’intermédiaire d’un autre membre du ménage (‘proxy interview’) ne connaissant pas toujours le montant de la rémunération en question. En prenant le primaire comme niveau d’éducation de référence, on constate qu’une scolarisation plus importante tend à augmenter les chances de la non réponse. Mais il est à noter que les universitaires ont accepté plus souvent de fournir l’information demandée que ceux ayant atteint le secondaire inférieur ou supérieur. Cette tendance est également observée si l’on compare les directeurs ou cadres supérieurs, aux techniciens, employés administratifs et travailleurs manuels. A signaler encore que dans l’espoir de faire augmenter le taux de réponse, ce n’est plus le montant exact de la rémunération qui est demandée mais la classe dans laquelle, elle se situe. Jusqu’à 10 000 EUR par mois, l’intervalle s’élève à 800 EUR. Après, il se monte à 1 000 EUR. Pour les différents calculs et analyses, c’est le milieu de classe qui a été retenu. Vu le caractère provisoire (voir plus haut) du montant de la rémunération nette versée chaque mois au compte des femmes dont le conjoint travaille, les statistiques descriptives et la régression présentées ne porteront que sur les salariés masculins. Par ailleurs, seules les personnes travaillant à plein-temps ont été prises en compte. Pour l’ensemble de la population ainsi définie, le montant moyen s’est élevé à 3 032 EUR. Avec une médiane de 2 650, on se trouve en présence d’une distribution où la majorité des salariés ont une rémunération inférieure à la moyenne. Le coefficient de variation 1 de 50.9% est encore relativement faible, ce qui dénoterait une distribution des salaires pas trop inégalitaire. Une population statistique ne deviendrait fortement hétérogène qu’à partir d’un coefficient de variation de 50% ou de 100%, selon les auteurs. Une ventilation par profession ou niveau d’études montre que la hiérarchie supposée est effectivement respectée en ce qui concerne les rémunérations touchées. Reste que l’écart entre les deux groupes extrêmes n’est que d’environ 1 à 2. Il n’est pas étonnant que le coefficient de variation soit plus faible à l’intérieur des différents sous-groupes moins hétérogènes que dans la population totale. A noter cependant que la dispersion des rémunérations est plus importante chez les cadres supérieurs et ceux ayant un diplôme universitaire, profession et niveau d’éducation étant évidemment fortement corrélées. Tableau 78: Rémunération mensuelle nette par profession et niveau d’instruction Profession et niveau d'éducation Moyenne Coefficient de variation (en %) Ensemble des salariés 3 032 50.9 Directeurs, cadres supérieurs 4 588 42.3 Professions intermédiaires, techniciens 3 457 33.1 Employés administratifs 2 902 32.2 Travailleurs manuels 2 244 36.3 Supérieur 4 332 45.1 Secondaire supérieur 3 156 36.6 Secondaire inférieur 2 506 35.9 Primaire 1 983 26.3 Source : STATEC, EFT 2005 Rémunération mensuelle nette Ci-après seront présentés les résultats de l’estimation d’une ‘Fonction gains 2 toujours pour les salariés masculins, où la variable expliquée est le logarithme de la rémunération et les variables explicatives l’âge, la nationalité, la profession exercée et le secteur d’activité. En prenant le logarithme de la rémunération, on obtient un modèle dit ‘multiplicatif’ permettant de conclure qu’une personne ayant une modalité donnée, p.ex. la nationalité belge, gagne x% de plus (ou de moins) qu’une autre ayant la modalité de référence (ici la nationalité luxembourgeoise). Le coefficient relatif à l’âge montre que la rémunération tend à augmenter avec l’âge et la non négativité du terme au carré suggère qu’il n’y aurait pas de rendements décroissants c.-à-d. que l’effet positif de l’âge n’irait pas en s’estompant.
1 Le coefficient de variation est le rapport entre l’écart type mesurant la dispersion et la moyenne d’une distribution. 2 Une fonction de gains est une équation permettant d’expliquer le niveau d’une variable par un ensemble de facteurs. On régresse ici le logarithme du salaire sur l’âge, la nationalité, le statut professionnel et le secteur d’activité.