159 Insee Références – Édition 2025 – Annexes – Glossaire Compte personnel de formation (CPF) Le Compte personnel de formation (CPF) est un dispositif qui permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir ses droits à la retraite. Mis en place par la loi sur la formation de 2014, le Compte personnel de formation (CPF) a remplacé le Droit individuel à la formation (DIF). Contrat aidé Un contrat aidé est un contrat de travail dérogatoire au droit commun, pour lequel l’employeur bénéficie d’aides, qui peuvent prendre la forme de subventions à l’embauche, d’exonérations de certaines cotisations sociales, d’aides à la formation. Le principe général est de diminuer, par des aides directes ou indirectes, les coûts d’embauche et/ ou de formation pour l’employeur. L’accès à ces contrats est réservé aux personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi et leur nombre est piloté par les pouvoirs publics. Ils relèvent du secteur marchand (c’est le cas par exemple du Contrat unique d’insertion marchand CUI‑CIE) ou du secteur non marchand (par exemple le Parcours emploi compétences PEC). Dans le second cas, ils sont le plus souvent conclus par des associations, des collectivités territoriales ou des établissements publics locaux d’enseignement. Principaux types de contrats aidés qui existent ou ont existé sur les années récentes : • Contrats de génération : instauré en 2013 et fermé en septembre 2017, le contrat de génération permettait aux entreprises de bénéficier d’une aide financière de l’État si elles embauchaient en CDI un jeune tout en conservant un salarié sénior. • Contrat unique d’insertion (CUI) (introduit en 2010) : le Contrat unique d’insertion a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Le CUI donne droit à une aide à l’employeur. Il donne lieu à un accompagnement et à un accès à la formation. Il se décline en deux volets : dans le secteur marchand, via le Contrat unique d’insertion ‑ Contrat initiative emploi (CUI‑CIE) ; dans le secteur non marchand, avec le Contrat unique d’insertion ‑ Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI‑CAE), devenu Parcours emploi compétences (PEC). • Contrat unique d’insertion ‑ Contrat initiative‑emploi (CUI‑CIE) : introduit en 2010, le CUI‑CIE s’adresse aux employeurs du secteur marchand et ouvre droit à une aide financière. Il peut prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD de 6 à 24 mois. De 2018 à l’été 2020, il était autorisé uniquement dans les départements d’outre‑mer (DOM) ainsi qu’en France métropolitaine s’il était entièrement financé par le conseil départemental. Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le CUI‑CIE est élargi à l’ensemble du territoire pour les jeunes de moins de 26 ans, ou ceux de moins de 30 ans en situation de handicap. • Contrat unique d’insertion ‑ Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI‑CAE) : introduit en 2010 dans le secteur non marchand, le CUI‑CAE, devenu Parcours emploi compétences (PEC) depuis janvier 2018, s’adresse aux employeurs du secteur non marchand (associations, collectivités locales, établissements publics hospitaliers ou d’enseignement, etc.). Il peut prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD de 6 à 24 mois. Il ouvre droit à une aide financière pour l’employeur. • Emploi d’avenir : instauré fin 2012 et fermé au 1er janvier 2018, l’emploi d’avenir s’adressait, sauf exceptions, aux jeunes de 16 à 25 ans (ou 30 ans pour les travailleurs handicapés), sans diplôme ou titulaires d’un CAP‑BEP, ni en emploi ni en formation, présentant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. L’emploi d’avenir prenait la forme d’un CDI ou d’un CDD d’un à trois ans. • Parcours emploi compétences (PEC) : introduit en 2018 en remplacement du Contrat unique d’insertion ‑ Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI‑CAE), le PEC s’adresse aux employeurs du secteur non marchand (associations, collectivités locales, établissements publics hospitaliers ou d’enseignement, etc.). Il peut prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD de 6 à 24 mois. L’employeur bénéficie d’une aide financière.
160 Formations et emploi – Insee Références – Édition 2025 • Insertion par l’activité économique (IAE) : ce dispositif permet à des personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de bénéficier d’un contrat de travail. Proposés par certaines structures spécifiques conventionnées par l’État, ces contrats, d’une durée maximale de deux ans, allient une mise en situation de travail, doublée d’un accompagnement social et professionnel personnalisé. Contrat en alternance Les contrats en alternance sont des contrats de travail incluant une formation diplômante ou qualifiante et s’adressent en grande majorité aux jeunes de moins de 30 ans en cours d’insertion dans la vie professionnelle. Les deux principales formes de contrats en alternance sont le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un jeune de 16 à 29 ans (sous certaines conditions 30 ans ou plus) ayant satisfait à l’obligation scolaire, des dérogations étant possibles. La durée du contrat d’apprentissage varie généralement de six mois à trois ans, en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Plus rarement, le contrat peut être à durée indéterminée. L’apprenti perçoit un salaire calculé selon son âge et son ancienneté dans le dispositif. La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à des aides de l’État pour l’employeur. Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail, passé entre un employeur et un salarié, sans limitation de durée. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prendra fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle mis en place par la loi n° 2008‑596 du 25 juin 2008. L’employeur doit donc recourir à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (notamment d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition dans le cadre de l’intérim). Ce type de contrat peut être conclu par écrit ou peut, pour les CDI à temps plein, résulter d’une entente verbale entre l’employeur et le salarié (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires). Cependant, l’employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail : l’identité des deux parties, le lieu de travail, l’emploi occupé, la rémunération. La période d’essai, souvent prévue par la convention collective, figure dans une clause spécifique du contrat. En effet, elle n’est valable que si elle est écrite et fixée, dans son principe et sa durée, dès l’engagement du salarié. Contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail destiné à permettre aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats, d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale au moyen d’une formation en alternance. Le contrat de professionnalisation peut être un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Il permet aux jeunes de 16‑25 ans, aux demandeurs d’emploi de 26 ans ou plus ainsi qu’aux bénéficiaires du Revenu de solidarité active, de l’Allocation spécifique de solidarité, de l’Allocation adulte handicapé ou d’un Contrat unique d’insertion, d’acquérir une qualification professionnelle en relation avec les besoins identifiés par les branches professionnelles par le biais d’une formation en alternance. Cette qualification professionnelle obtenue peut être un diplôme, un titre ou une qualification reconnue. Le salaire dépend de l’âge et du niveau d’études à l’entrée. Les employeurs peuvent bénéficier, selon les cas, d’aides financières. Depuis 2004, le contrat de
161 Insee Références – Édition 2025 – Annexes – Glossaire professionnalisation s’est substitué aux contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation. Descendant d’immigrés Un descendant d’immigrés de deuxième génération est une personne née en France et ayant au moins un parent immigré. Diplôme universitaire de technologie (DUT) Le diplôme universitaire de technologie (DUT) est un diplôme universitaire national de niveau bac+2. L’accès à sa préparation est subordonné à l’obtention du diplôme du baccalauréat ou au bénéfice d’un niveau jugé équivalent. Cette formation, professionnalisante et généraliste, se propose à la fois de mener à l’insertion professionnelle immédiate et de permettre la poursuite des études supérieures. Ce diplôme du premier cycle se situe ainsi au niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles et de la classification internationale type de l’éducation (Cite). Depuis 2021, le DUT est un diplôme intermédiaire du bachelor universitaire de technologie, de niveau bac+3, instauré cette année-là. Doctorat Le doctorat est un diplôme national de niveau bac+8 qui sanctionne une période de formation à la recherche et par la recherche et qui comporte la réalisation individuelle ou collective de travaux scientifiques originaux. L’accès à cette formation est subordonné à l’obtention du grade de master ou l’équivalent, à l’issue d’un parcours de formation établissant l’aptitude à la recherche. Le diplôme de doctorat est délivré après la soutenance d’une thèse ou la présentation d’un ensemble de travaux scientifiques originaux. Ce titre vaut expérience professionnelle de recherche. Ce diplôme est distinct de la thèse soutenue en vue de l’obtention du diplôme d’État de docteur en médecine, odontologie ou pharmacie. Emploi à durée limitée Les emplois à durée limitée sont ceux qui ont un terme fixé, défini dans le contrat de travail qui lie le salarié à son employeur. Emploi à durée indéterminée Les emplois à durée indéterminée regroupent les contrats à durée indéterminée, les fonctionnaires et les indépendants. Emploi aidé Un emploi aidé est un emploi bénéficiant d’une aide publique, hors allégements généraux et dispositifs sectoriels. Cette aide peut prendre la forme d’une subvention à l’embauche ou d’une exonération de cotisations sociales et cible des publics ou des territoires spécifiques. Emploi au sens du Bureau international du travail (BIT) Une personne en emploi au sens du Bureau international du travail (BIT) est une personne de 15 ans ou plus ayant effectué au moins une heure de travail rémunéré au cours d’une semaine donnée ou absente de son emploi sous certaines conditions de motif (congés annuels, maladie, maternité, etc.) et de durée. Toutes les formes d’emploi sont couvertes (salariés, à son compte, aide familial), que l’emploi soit déclaré ou non. Les personnes qui déclarent avoir un emploi dont elles sont absentes sont classées en emploi si elles sont absentes pour congés rémunérés, maladie, maternité/paternité, congé parental de trois mois ou moins ou avec perception d’un revenu compensatoire lié à l’activité tel que la Prepare, aménagement du temps de travail, formation autorisée par l’employeur, période de morte saison dans le cadre d’une activité saisonnière en cas de travaux réguliers dans le cadre de cette activité saisonnière, chômage partiel (ou technique ou intempérie), autre raison d’absence d’une durée de trois mois ou moins. Le taux d’emploi rapporte le nombre de personnes en emploi à la population totale. Il peut être calculé sur une sous‑catégorie de la population donnée (par exemple une tranche d’âge, les habitants d’une région, les titulaires d’un diplôme, etc.).