66 Formations et emploi – Insee Références – Édition 2025 Encadré 2 – Les entreprises accueillent des alternants en vue d’un recrutement ultérieur et pour leur force de travail En 2021, 17 % des entreprises et des associations ayant au moins un salarié en fin d’année (hors apprentis) accueillent au moins un alternant (apprenti ou titulaire d’un contrat de professionnalisation) [Rosa, 2024]. Les employeurs d’alternants sont majoritairement de petite taille : 62 % d’entre eux ont moins de 10 salariés figure. Toutefois, cette part est inférieure à leur poids parmi l’ensemble des employeurs d’au moins un salarié (84 %) : le recours à l’alternance est plus faible pour les petites entreprises que pour les grandes. Il varie aussi sensiblement par secteur d’activité. La plupart des entreprises sont satisfaites du nombre d’alternants recrutés : 79 % n’ont pas recruté d’alternant car elles ne le souhaitaient pas, 14 % ont recruté autant d’alternants que souhaité et seulement 7 % n’ont pas pu en recruter ou pas suffisamment. Répartition de l’ensemble des employeurs et de ceux ayant embauché au moins un alternant en 2021, selon leur taille Répartition des entreprises ayant embauché au moins un alternant Répartition de l'ensemble des entreprises employeuses 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 1-9 salariés 10-19 salariés 20-49 salariés 50-249 salariés 250 salariés ou plus en % Lecture : 62 % des entreprises ayant embauché au moins un alternant en 2021 ont entre 1 et 9 salariés. Par ailleurs, cette tranche de taille rassemble 84 % de l’ensemble des entreprises employeuses du secteur privé. Champ : France, entreprises d’au moins un salarié au 31/12/2021 (hors apprentis) du secteur privé, y compris associations. Sources : Céreq, Dares et France compétences, enquête Formation Employeur (EFE-a) 2021. La majorité des employeurs d’alternants (63 %) déclarent avoir recruté un alternant pour pouvoir embaucher quelqu’un de qualifié à l’issue de la formation. Il s’agit de la principale raison citée, quelle que soit la taille de l’entreprise, mais elle est plus particulièrement mise en avant par les employeurs de 1 000 salariés ou plus. Par ailleurs, 31 % des employeurs disent vouloir bénéficier du travail de l’alternant pendant la période en entreprise. Enfin, 35 % des structures employeuses d’alternants comptant plus de 250 salariés déclarent en accueillir afin d’atteindre le quota les dispensant du versement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA). Le coût d’un apprenti est très rarement cité comme un frein au recrutement (5 %). Parmi les structures ayant accueilli des alternants en 2021, 42 % disent en avoir employé plus qu’en 2018. Elles attribuent la hausse de ce recours à des raisons variées, notamment la mise en place d’aides spécifiques (41 % des entreprises concernées) et « l’augmentation des tâches à proposer à ces profils » (32 %).
67Insee Références – Édition 2025 – Dossiers – Depuis 2018, l’apprentissage s’ouvre massivement aux formations... Encadré 3 – Les ruptures des contrats d’apprentissage sont en légère hausse depuis 2017 Lors de la signature du contrat d’apprentissage, apprenti et employeur conviennent d’une date de fin. Les ruptures avant ce terme convenu peuvent survenir à différents moments du contrat, pour divers motifs : à l’initiative de l’apprenti, de l’employeur ou d’un commun accord. Certaines interviennent en cas de relations de travail ou de conditions de formation dégradées, quand d’autres sont motivées par une volonté de l’apprenti de se réorienter ou de diversifier ses expériences professionnelles. Elles peuvent être accompagnées ou non d’un abandon de l’apprentissage. Certaines ruptures interviennent au cours de la période d’essai, d’autres en toute fin de contrat, quand l’apprenti a déjà obtenu son diplôme. Pour comptabiliser les ruptures, il est nécessaire de disposer d’informations détaillées sur les contrats d’apprentissage. C’est ce que permet le Système d’information sur l’apprentissage (SIA) de la Dares, développé pour assurer le suivi et l’analyse des contrats d’apprentissage sources. Le SIA permet de mettre en regard les caractéristiques des contrats, notamment l’existence d’une rupture anticipée, et celles des employeurs, des apprentis et des formations préparées. En 2022, selon le SIA, 21 % des contrats d’apprentissage sont rompus de façon anticipée dans leurs neuf premiers mois d’exécution figure [Fauchon, 2024]. Ce taux est légèrement supérieur à celui observé avant la crise sanitaire (19 % en 2017). L’augmentation du taux de rupture vaut pour tous les niveaux de diplôme. Elle est faible dans le secondaire (+1 point au niveau CAP, +4 points au niveau du baccalauréat professionnel) mais forte dans le supérieur (+11 points au niveau bac+2, +8 points à bac+3 et bac+5 ou plus) où les taux de rupture étaient initialement plus bas. Taux de rupture à neuf mois des contrats d’apprentissage par année de début du contrat et niveau de formation préparée, en 2017 et 2022 0 5 10 15 20 25 30 35 CAP Bac pro Mentions complémentaires Bac+2 Bac+3 Bac+5 ou plus Ensemble 2017 2022 en % Lecture : Pour les formations de niveau bac+2, 26,2 % des contrats d’apprentissage commencés en 2022 sont rompus de façon anticipée dans leurs neuf premiers mois d’exécution. Champ : France, contrats d’apprentissage commencés en 2017 et 2022. Source : Dares, Système d’information sur l’apprentissage (SIA). Cette hausse des taux de rupture est plus marquée dans les entreprises de 250 salariés ou plus, ainsi que dans les secteurs jusqu’ici peu concernés par l’apprentissage, comme l’information‑communication et la finance‑assurance. Les secteurs et niveaux de formation où les taux de rupture augmentent le plus en cinq ans sont aussi les plus dynamiques en termes d’entrées en apprentissage. L’entrée de nouveaux CFA et de nouveaux employeurs dans l’apprentissage pourrait contribuer à cette hausse. Auteurs : Emeline Jounin (Dares) Guirane Ndao (Sies) Willy Thao Khamsing (Sies) Aurore Domps (Depp) 68 Formations et emploi – Insee Références – Édition 2025 Définitions Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un jeune de 16 à 29 ans (sous certaines conditions 30 ans ou plus) ayant satisfait à l’obligation scolaire, des dérogations étant possibles. La durée du contrat d’apprentissage varie généralement de six mois à trois ans, en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Plus rarement, le contrat peut être à durée indéterminée. L’apprenti perçoit un salaire calculé selon son âge et son ancienneté dans le dispositif. La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à des aides de l’État pour l’employeur. Un centre de formation d’apprentis (CFA) est un organisme de la formation professionnelle responsable de la formation d’apprentis. Il peut dispenser une formation théorique et pratique qui doit compléter la formation reçue en entreprise et s’articuler avec elle. Il peut aussi être une structure administrative s’occupant des contrats d’apprentissage. Le CFA peut délivrer des diplômes du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche ou du ministère chargé de l’agriculture, ou bien des diplômes, titres et certifications reconnus par le RNCP. Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail destiné à permettre aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats, d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale au moyen d’une formation en alternance. Le brevet de technicien supérieur (BTS) est un diplôme national délivré au titre d’une spécialité professionnelle de l’enseignement supérieur de niveau bac+2. Il se prépare généralement en section de technicien supérieur pendant quatre semestres après le baccalauréat ou après une formation ou un diplôme considéré comme équivalent. Il existe plus d’une centaine de spécialités tertiaires, industrielles ou agricoles (on parle alors de brevet de technicien supérieur agricole ou BTSA). Ce diplôme du premier cycle se situe ainsi au niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles et de la classification internationale type de l’éducation (Cite). La nomenclature des spécialités de formation a pour objectif de couvrir l’ensemble des formations, professionnelles ou non, de tout niveau, et sert à déterminer les domaines de formation. Ces derniers peuvent être disciplinaires (sciences, droit, lettres, etc.), technico‑professionnels de la production (agriculture, transformation, construction, etc.), technico‑professionnels des services (commerce, santé, communication, etc.), ou concerner le développement personnel (pratique sportive, jeux et activités spécifiques de loisirs, etc.). Le diplôme du bachelor universitaire de technologie (BUT) est un diplôme national universitaire de niveau bac+3 (niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles). L’accès à sa préparation est subordonné à l’obtention du diplôme du baccalauréat ou au bénéfice d’un niveau jugé équivalent. Cette formation, professionnalisante et généraliste, se propose à la fois de mener à l’insertion professionnelle immédiate et de permettre la poursuite des études supérieures. Les opérateurs de compétences (Opco) sont des organismes paritaires agréés par l’État qui ont pour missions de financer l’alternance, d’apporter un appui technique aux branches professionnelles (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, alternance, certifications), et d’accompagner les petites et moyennes entreprises pour définir leurs besoins en formations. Sources L’enquête SIFA réalisée par la Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (Depp) du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche est un recensement des apprentis inscrits au 31 décembre de chaque année en centre de formation des apprentis (CFA). Elle permet de décrire finement le profil des apprentis, les formations suivies et le lieu de formation. Le Système d’information sur l’apprentissage (SIA), développé par la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et de la Famille, permet de réaliser un suivi en continu des contrats d’apprentissage (début de contrat, fin de contrat y compris rupture anticipée) et d’en étudier les caractéristiques (durée, type de contrat, employeur, bénéficiaire, formation préparée). Il s’appuie sur les déclarations sociales nominatives et les remontées administratives des contrats de travail des apprentis réalisées par les Opco et les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Les enquêtes Système d’information sur le suivi de l’étudiant (SISE) sont menées par la Sous‑direction des systèmes d’information et des études statistiques (Sies) du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche auprès d’une grande partie des établissements d’enseignement supérieur. L’intérêt de la source SISE est qu’elle permet d’accéder à des indicateurs plus précis sur le profil des étudiants en apprentissage (catégorie socioprofessionnelle des parents, sexe) et de les comparer aux étudiants en voie scolaire. InserJeunes est un système d’information porté par la Depp et la Dares, qui permet de rendre compte de l’insertion professionnelle des sortants de formation de niveau CAP à BTS en lycée ou en apprentissage, par l’appariement de fichiers de suivi des scolarités et des déclarations sociales nominatives. InserSup est un système d’information porté par le Sies et la Dares, qui permet de rendre compte de l’insertion professionnelle des diplômés du supérieur, par l’appariement de fichiers de suivi des formations et des déclarations sociales nominatives.
69 Insee Références – Édition 2025 – Dossiers – Depuis 2018, l’apprentissage s’ouvre massivement aux formations... Pour en savoir plus • Antoine R., Fauchon A., Loiseau C., « L’insertion professionnelle des apprentis de niveau CAP à BTS 6 mois après leur sortie d’études en 2022 », Dares Résultats no 72, décembre 2023. • Barhoumi M., « L’orientation en CAP par apprentissage ou par voie scolaire est fortement liée au niveau scolaire et à l’origine sociale des élèves », Note d’information no 24.05, Depp, mars 2024. • Brouillaud A., Ndao G., « Les étudiants en apprentissage dans l’enseignement supérieur : effectif, profil et réussite », Note d’information du Sies no 7, MESR, août 2022. • Chajia M., Glaymann D., Quenson E., « Les modalités de sélection pour accéder aux formations universitaires en apprentissage : entre attendus scolaires et projections professionnelles. Une étude de cas. », Céreq Échanges no 16, février 2021. • Cupillard É., « Accéder à l’apprentissage après la 3e : quels profils, quelles démarches ? », Dares Analyses no 30, mai 2021. • Demongeot A., Lombard F., « L’apprentissage au 31 décembre 2023 », Note d’information no 24.28, Depp, juillet 2024. • Depp, Repères et références statistiques, édition 2024. • Fauchon A., « Ruptures des contrats d’apprentissage : quelles évolutions depuis la réforme de 2018 ? », Dares Analyses no 43, juillet 2024. • Jaspar M.‑L., « L’orientation vers l’apprentissage à la fin de la troisième à la rentrée 2019 », Note d’information no 22.07, Depp, mars 2022. • Kergoat P., Sulzer E., Cart B., Capdevielle-Mougnibas V., Ilardi V., Saccomanno B., Toutin-Trelcat M.-H., « Mesure et analyse des discriminations d’accès à l’apprentissage – MADA », Ouvrages en coédition, Céreq, édition 2017. • Plé A., « Le contrat de professionnalisation en 2022 », Dares Résultats no 32, mai 2024. • Rosa S., « Quelles entreprises recourent à l’alternance, et pour quelles raisons ? », Dares Analyses no 77, décembre 2024. • Thao Khamsing W., « L’apprentissage dans l’enseignement supérieur en 2023 », Note flash du Sies no 22, MESR, septembre 2024. • Yildiz H., « L’insertion professionnelle à 18 et 30 mois des diplômés 2020 de licence professionnelle », Note flash du Sies no 21, MESR, octobre 2023a. • Yildiz H., « L’insertion professionnelle à 18 et 30 mois des diplômés 2020 de master », Note flash du Sies no 22, MESR, octobre 2023b.